Les 6 principes de la gestion du changement en temps d'Intelligence Artificielle.

À l'ère de l'intelligence artificielle (IA), les organisations font face à des défis constants sans précédent dans l'histoire de l'humanité. Il s'agit peut-être d'une révolution dans la manière de concevoir les activités, aussi disruptive et inédite que la découverte du feu elle-même. Cela nécessite quelque chose de très précieux et peu abondant dans les groupes de personnes : une “adaptation continue”.

À cet égard, dans les approches traditionnelles de gestion du changement, nous faisons souvent référence à des changements ponctuels par opposition aux changements continus. Voyons de quoi nous parlons :

Habituellement, lors de la mise en œuvre de nouvelles technologies (Exemple : d'un nouveau système de gestion de type ERP; une restructuration organisationnelle; ou le lancement d'un nouveau produit ou service), il est nécessaire d'amener les personnes à effectuer des changements substantiels. Pour y parvenir, certains éléments pertinents pourraient inclure la planification minutieuse et détaillée du changement ; attribuer à ce plan une durée concrète avec un début et une fin ; la stratégie de changement est souvent basée sur un projet ponctuel qui a également une durée déterminée. Ces processus de changement rencontrent une résistance initiale considérable.

La gestion continue du changement, en revanche, fait référence à une approche plus progressive et constante, sans interruption, par laquelle les changements sont mis en œuvre de manière continue au fil du temps. Cette approche est particulièrement utile et même obligatoire pour des environnements dynamiques et complexes où le changement est une constante. C'est-à-dire, pour la situation actuelle dans absolument toutes les organisations. Elle s'applique dans des situations comme l'adoption de nouvelles technologies de manière incrémentale et permanente, étant donné que c'est précisément le cas de l'IA, qui nécessite l'introduction progressive et de plus en plus rapide de nouveaux outils technologiques et, fondamentalement, d'un esprit d'innovation continue dans la manière de travailler non seulement d'un petit groupe, mais pratiquement de la plupart des collaborateurs d'une organisation.

“Adaptation constante, flexibilité et capacité de réponse sont essentielles pour faire face aux défis technologiques actuels”. Et cela implique inexorablement un changement culturel combiné à une “révolution culturelle”.

Pour ne pas échouer dans cette tentative - car il n'y aura pas de marge pour l'échec - il est nécessaire d'assurer une adaptation constante, une plus grande flexibilité et capacité de réponse aux changements, une résistance au changement de moins en moins importante (car elles seront des petits changements progressifs et inévitables), et une innovation incrémentale dans tout ce que font ces collaborateurs, mais impulsée par les mêmes collaborateurs comme faisant partie de leur instinct de survie.

Et pourquoi parlons-nous d’instinct de survie? Il s'avère que l'IA va diviser le monde du travail et professionnel en deux segments très clairs : ceux qui voient cette technologie comme une opportunité d'améliorer leur vie et l'embrassent, et ceux qui resteront exclus en choisissant de la laisser passer. À mesure que la technologie progresse, il est essentiel que les organisations non seulement intègrent ces innovations, mais mobilisent également leurs équipes dans tous les domaines et niveaux pour accepter et gérer ces changements.

Nous proposons 6 PRINCIPES que nous considérons très pertinents pour une organisation qui a compris qu'il n'y a pas beaucoup de temps à perdre, ne faîtes pas d'erreurs dans l'essai de changer de manière continue :

• Observer d’en haut. À l'ère de l'IA, il est crucial que les leaders prennent momentanément du recul par rapport à l'opération quotidienne pour observer le panorama général depuis un endroit leur permettant de voir une vision plus complète. Cette approche permet d'identifier les tendances technologiques émergentes et d'évaluer comment elles peuvent influencer l'organisation. La capacité de “voir la forêt et non seulement l'arbre est fondamentale” pour ajuster les stratégies et anticiper les changements nécessaires.

Exemple : Une entreprise avec 400 petits magasins à travers le pays, vendant des accessoires pour la téléphonie mobile, a réalisé qu'elle doit analyser de grands volumes de données sur les comportements d'achat et commencer à prendre des décisions en appliquant de l'intelligence à ces données. Les leaders doivent être capables de “se mettre sur le balcon” pour comprendre comment ces informations peuvent transformer les stratégies marketing et optimiser l'expérience client à long terme.

• Innover constamment. L'identification de nouveaux défis et de risques est devenue un exercice beaucoup plus dynamique en raison de la vitesse de l'innovation technologique. Les leaders doivent encourager une culture d'innovation constante, où l'expérimentation est valorisée et où l'apprentissage à partir de l'échec est accepté, comprenant que le “succès ne sera rien d'autre qu'une chaîne de fracas soigneusement orchestrés”.

Exemple : Une entreprise de fabrication qui adopte des robots alimentés par IA sur sa ligne de production doit être prête à faire face à un volume élevé d'échecs au début de la mise en œuvre de cette technologie, ainsi qu'à des ajustements et calibrations dans le processus. L'un des aspects de la gestion du changement consistera à encourager un environnement où les ingénieurs et opérateurs peuvent expérimenter et apprendre des erreurs, ce qui est essentiel pour l'intégration réussie de cette technologie, et capitaliser toute cette expérience pour les prochaines mises en œuvre.

• Favoriser le Débat Constructif. L'intégration de l'IA peut générer des conflits et de la résistance. Pour cette raison, il est vital de maintenir tous les membres de l'équipe concentrés sur les défis complexes que présente l'IA, favorisant des débats constructifs qui permettent d'explorer diverses perspectives. Cette approche aide non seulement à résoudre des conflits, mais enrichit également la compréhension collective et la prise de décisions.

Exemple : Dans une entreprise de santé qui met en œuvre des systèmes de diagnostic basés sur l'IA et remplace en grande partie la lecture d'images par des médecins expérimentés, il est important de rassembler médecins, ingénieurs, scientifiques des données, experts en processus, en gestion, en questions juridiques et de conformité, pour discuter des implications éthiques, juridiques et pratiques de leur utilisation. Ce débat peut mener à de meilleures pratiques et à une adoption plus éthique et efficace de la technologie. À cet égard, ajoutons la complexité que depuis l'Europe, la réglementation de l'IA progresse rapidement.

• Autonomisation et Co-création. L'IA peut être perçue comme une menace pour de nombreux collaborateurs. Il est très probable que beaucoup ressentent l'angoisse qui accompagne l'idée que la technologie remplacera leur travail dans un avenir proche. Pour cette raison, il est essentiel d'habiliter les équipes, en les incitant à participer activement au processus de changement. Les leaders doivent promouvoir la co-création, où chaque membre se sent responsable et participant à l'intégration de nouvelles technologies, créant un sentiment d'appropriation et d'engagement.

Exemple : Dans une entreprise “fintech” qui introduit des chatbots avec IA pour l'assistance à des centaines de milliers de petits investisseurs, impliquer les employés dans le développement et l'ajustement du système peut réduire la peur du remplacement et augmenter l'efficacité du chatbot, en bénéficiant de l'expérience pratique des travailleurs. L'objectif est que ces collaborateurs comprennent la différence entre “naviguer sur la vague pour faire partie du voyage, ou être écrasés par celle-ci”, tout en leur fournissant le soutien nécessaire pour qu'ils perçoivent la valeur ajoutée.

• Réguler l'anxiété du changement. Le changement technologique peut être accablant. Les leaders doivent gérer soigneusement l'anxiété et la résistance au changement, les maintenant à des niveaux productifs. Cela implique de fournir le soutien nécessaire, de faciliter la formation continue et d'assurer que les employés comprennent la valeur et les avantages de l'IA pour réduire la peur et l'incertitude.

Exemple : Une entreprise de logistique qui met en œuvre des algorithmes d'IA pour optimiser les itinéraires de livraison peut faire face à une résistance de la part des conducteurs. Offrir une formation sur l'utilisation de ces outils et démontrer comment ils peuvent faciliter leur travail et améliorer leur performance aidera à réduire l'anxiété et à augmenter l'acceptation.

• Promotion du Leadership Décentralisé. Enfin, il est crucial d'identifier et de soutenir ceux des employés qui démontrent un leadership dans l'implémentation de l'IA. Ces individus, souvent proches du marché et de l'opération quotidienne, peuvent offrir des perspectives précieuses et être des acteurs clés dans le processus de changement. Ce leadership émergent “vaut de l'or” dans ce type de processus et circonstances. Protéger et encourager ces types de leaders sans fonction mais avec une autorité technique et un niveau élevé d'énergie peut accélérer considérablement l'adaptation et améliorer l'efficacité de l'organisation.

Exemple : Dans une entreprise de logiciels qui adopte des outils de développement basés sur l'IA, identifier les développeurs qui sont enthousiastes à l'idée d'explorer ces outils et leur donner la liberté et le soutien pour diriger des projets pilotes peut aboutir à une mise en œuvre plus efficace et rapide de la technologie dans toute l'entreprise. À son tour, on leur explique comment l'atteinte de certains objectifs leur impactera positivement leur progression dans l'organisation.

En résumé, la gestion du changement à l'époque de l'intelligence artificielle nécessite une adaptation continue et une mobilisation efficace des personnes. Les leaders doivent observer d'en haut, favoriser l'innovation ininterrompue, maintenir le débat constructif, autonomiser les équipes, réguler l'anxiété du changement et promouvoir le leadership décentralisé. Ces principes adaptés peuvent guider les organisations pour naviguer avec succès dans le paysage technologique dynamique et complexe actuel.

Celles qui comprennent qu'il est temps de commencer à adopter le changement permanent, avant que l'environnement ne les y oblige, et qui sont capables de le faire en appliquant ces 6 principes, ont un immense océan bleu dont elles peuvent tirer un incroyable bénéfice.